Työsuhteen ehdot mamalaisilla aloilla

Täytyykö työnantajani maksaa minulle lomarahaa? Tämä on yksi niistä kysymyksistä, jotka usein nousevat esiin mamalaisesta jäsenkentästä. Liitosta tiedustellaan säännöllisesti myös äitiysvapaan palkallisuutta tai ”lain mukaisia yleiskorotuksia”. Kuuluvatko ne kaikille? Edellä olevista asioista ei säädetä mitään laissa, vaan ne perustuvat kollektiivisiin työehtosopimuksiin. Maamme työsuhteista noin 90 %:in sovelletaan jotain työehtosopimusta. Markkinointiviestintä-, markkinointitutkimus-, tai uusmedia-alalla ei kuitenkaan ole työehtosopimusta. Tässä kirjoituksessa selvitetään, mistä lähteistä työsuhteen ehdot yleisesti muodostuvat ja milloin esim. lomaraha kuuluu työntekijälle, joka työskentelee sopimuksettomalla alalla.

Mistä työsuhteen ehdot muodostuvat?

Työsuhteen ehdot muodostuvat pääasiassa neljästä eri lähteestä: individuaalisesta työsopimuksesta, työlainsäädännöstä, kollektiivisesta työehtosopimuksesta ja työpaikalla noudatetuista käytännöistä.

Työehtosopimus on työntekijä- ja työnantajaliiton välillä solmittu sopimus tietyllä toimialalla noudatettavista työsuhteen ehdoista. Työehtosopimuksissa sovitaan tavallisesti monista asioista edullisemmin työntekijän kannalta kuin mitä lainsäädäntö edellyttää. Työntekijäliitot ovat saaneet ajan myötä neuvoteltua työehtosopimuksiin esim. palkallisen äitiysvapaan, lomarahan ja tärkeimpänä - säännölliset palkankorotukset. Mamalaisilla aloilla ei ole työehtosopimusta, joten työsuhteen ehdot muodostuvat muista lähteistä.

Työsopimus voi olla kirjallinen, suullinen tai sähköinen. Sopimuksettomilla aloilla työsopimus on erittäin tärkeä, koska alalla ei ole työehtosopimusta takaamassa eräitä työsuhteen ehtoja. Työsopimusta tehtäessä onkin mielekästä pyrkiä sopimaan itselleen sellaisia työsuhteen ehtoja, joista ei välttämättä laissa mitään säädetä. Työsopimusta voi ajatella ikään kuin vakuutuksena, se on työsuhteen turva. Työlainsäädäntö puolestaan takaa työtekijälle tietyt ehdottomat oikeudet, kuten oikeuden sairausajan palkkaan, ilman erillistä sopimista. On kuitenkin paljon asioita, joista ei laissa säädetä mitään. Työpaikan vakiintunut käytäntö puolestaan voi muodostua työsuhteen ehdoksi, jota työnantaja ei voi yksipuoleisesti muuttaa. Käytäntö voi ilmetä kirjallisesta dokumentista, kuten henkilöstökäsikirjasta. Se voi perustua myös noudatettuun kirjoittamattomaan tapaan. Molemmissa tapauksissa noudatettu vakiintunut käytäntö on työnantajaa sitova. On hyvä muistaa, että työnantaja tulee käytäntöjen osalta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti työsopimuslain 2 luvun 2 §:n nojalla.

Palkankorotukset

Työsopimuslaissa ei ole säännöstä yleisistä palkankorotuksista. Itse asiassa laissa ei ole säädelty edes minimipalkasta. Palkankorotuksiin viitataan usein yleiskorotuksina, tupo-korotuksina tai indeksikorotuksina. Näillä termeillä yleensä tarkoitetaan tulopoliittisessa kokonaisratkaisussa sovittuja korotuksia. Ne kuitenkin konkretisoituvat vasta silloin, kun liitot sopivat näistä korotuksista omissa työehtosopimuksissa. Laissa ei ole säännöstä siitä, että tupossa sovitut korotukset tulisivat kaikille. Näin ollen mamalaisilla aloilla korotusten maksaminen voi perustua ensinnäkin siihen, että korotusten maksamisesta on sovittu työsopimuksessa. Palkankorotukset tulee maksaa myös silloin kun työpaikalla on vakiintuneesti ilman eri sopimusta palkkoja korotettu yleisen linjan mukaisesti. Vakiintuneesti maksettuja korotuksia ei työnantaja voi yksipuoleisella päätöksellä jättää maksamatta. Jos työpaikalla on joko sopimuksen tai pitkään jatkuneen käytännön mukaan maksettu tupo-ratkaisun mukainen korotus, on selvää, että korotukset tulee edelleen työntekijöille antaa, vaikka tupoa ei syntynytkään viime keväänä. Tämä on perusteltua, koska ilman tupoakin muodostui syksyn palkkaneuvotteluissa yleinen palkankorotuslinja. Mielekkäät korotusprosentit vuosille 2007–2009 löytyvät MaMa ry:n ja ERTOn laatimasta aloilla tehtyyn tutkimukseen perustuvasta palkkasuosituksesta.

Lomaraha

Vuosilomalaissa ei säännöstä lomarahasta. Lomaraha, eli vuosilomapalkan päälle tuleva 50 %:n suuruinen lisäpalkka, on ensi sijassa perustunut työehtosopimuksiin. Aikaisemmin puhuttiin lomaltapaluurahasta, mutta nykyään lomaraha alkaa olla vakiintunut käsite. Aloilla, joilla ei ole työehtosopimusta, täytyy lomarahasta sopia työsopimuksessa tai sen täytyy perustua työpaikan käytäntöön, jotta työnantaja on sen velvollinen maksamaan.

Mikäli työsopimuksessa on sovittu, että lomaraha (tai lomaltapaluuraha) maksetaan, on luonnollisesti selvää, että työntekijää saa lomapalkan yhteydessä myös lomarahan. Vaikka työsopimukseen ei olisi mitään nimenomaisesti lomarahasta kirjattu, mutta työpaikalla on vakiintuneesti maksettu lomarahaa, on työntekijällä tällöin oikeus lomarahaa vakiintuneen käytännön nojalla. Työehtosopimuksissa määritellään usein, millä edellytyksin lomaraha maksetaan. Usein käytäntö on se, että lomaraha maksetaan, jos loma pidetään. Kun lomaraha perustuu vain työsopimuskirjaukseen tai käytäntöön, saattaa olla vaikea määritellä, mitä edellytyksiä lomarahan maksulle on esimerkiksi silloin, kun pitämättömät lomat maksetaan lomakorvauksena. Tällöin täytyy selvittää, miten aiemmin on toimittu vastaavassa tilanteessa ja nojata tähän käytäntöön.

Palkka perhevapaiden ajalta

Työsopimuslain perhevapaita koskevan 4 luvun säännökset määrittelevät, milloin työntekijällä on oikeus erilaisiin perhevapaisiin. Laissa perhevapaita ei ole kuitenkaan säädetty palkallisiksi. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus perustuu ensi sijassa työehtosopimuksien määräyksiin. Sopimuksettomilla aloilla voidaan esim. äitiysvapaan palkallisuudesta sopia ensinnäkin työsopimuksessa. Tällöin on myös järkevää määrittää, kuinka pitkältä ajalta palkkaa maksetaan. Usein tilanne voi toisaalta olla se, ettei kenenkään työntekijän työsopimuksessa ole mitään äitiysvapaan palkallisuudesta sovittu, mutta työnantaja on kuitenkin maksanut jo pidemmän aikaa palkkaa äitiysvapaan ajalta, esimerkiksi 3 kuukaudelta. Tällöin työnantajan velvollisuus maksaa äitiysvapaan palkkaa jatkossakin voidaan perustaa vakiintuneeseen käytäntöön. Edellä todettu koskee myös tilapäistä hoitovapaata ja isyysvapaata. Tilapäinen hoitovapaa lapsen hoitamiseksi on lain mukaan palkatonta aikaa. Työehtosopimuksissa on usein sovittu tämän ajan osittaisesta palkallisuudesta. Osittain palkallisesta isyysvapaastakin on jo nykyään muutamassa työehtosopimuksessa sovittu. Niin tilapäisen hoitovapaan kuin isyysvapaankin palkallisuus perustuu edellä mainitulla tavalla työsopimukseen tai työpaikan vakiintuneeseen käytäntöön.

Sairausajan palkka

Työsopimuslain 2 luvun 11 §:ssä on säädetty, että työntekijä on oikeutettu palkkaansa sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta yhdeksältä arkipäivältä (arkipäiviä ovat maanantai–lauantai). Jos työsuhde on kestänyt alle kuukauden, on työntekijä oikeutettu saamaan 50 %:a palkastaan kyseiseltä ajalta. Usein työehtosopimuksissa on sovittu työsopimuslaissa säädettyä paremmasta sairausajan palkanmaksusta. Työsopimusta tehtäessä voikin pyrkiä neuvottelemaan palkanmaksusta pidemmältä ajalta. Mikäli työpaikan käytäntö sairausajan palkanmaksussa on lakia edullisempi, tulee tätä noudattaa kaikkiin työntekijöihin tasapuolisesti. Tärkeää on muistaa, että sopimuksettomallakaan alalla, ei voida sopia työsopimuslakiin nähden työntekijälle epäedullisemmasta sairausajan palkanmaksusta. Jos näin on sovittu, eikä palkkaa ole maksettu työsopimuslain mukaisesti, voi työntekijä voi vaatia palkkaansa takautuvasti.

Vinkkejä ja varoituksia

ERTO on solminut Erityispalvelujen Työnantajaliitto ry:n kanssa sopimuksettomia aloja varten runkotyöehtosopimuksen. Työsopimuksessa voidaan sopia, että työsuhteen ehtoina noudatetaan kyseistä työehtosopimusta. Tällöin siinä sovitut työsuhteen ehdot tulevat noudatettavaksi työsuhteessa. Runkosopimuksesta voi myös poimia yksittäisiä ehtoja ja pyrkiä sopimaan niistä työsopimusta tehtäessä. Sopimus on saatavilla ERTOn ja MaMa ry:n nettisivuilta. Lopuksi on syytä vielä muistaa, että joistain asioista ei säädetä juuri mitään laissa eikä työehtosopimuksissa. Tällainen asia on mm. tekijänoikeuden siirtyminen työsuhteessa, josta on kirjoitettu jo aiemmassa Non Sordinon numerossa. Ainoastaan painoviestintäalan työehtosopimuksessa on tekijänoikeutta koskevia määräyksiä. Muilla aloilla tekijänoikeuksista sopiminen on työntekijän ja työnantajan välinen asia. Myös kilpailukielto- ja salassapitosopimuksia koskevaan artikkeliin kannattaa tutustua lehden vanhasta numerosta, mikäli työnantaja edellyttää niistä sopimista. Vaikka kilpailukieltosopimuksen edellytyksistä laissa säädetäänkin, saattaa siitä sopiminen johtaa ennalta arvaamattomiin ja kohtuuttomiin tilanteisiin työntekijän kannalta.

Lopuksi

Yllättävän moni työsuhteen ehdoista, joita saatetaan pitää kaikille kuuluvana, perustuu työehtosopimuksiin. Sen vuoksi sopimuksettomilla aloilla onkin oltava valppaana jo työsopimusta tehtäessä. Työsopimuksen tekeminen on ”kauppatilanne”, jossa molemmilla osapuolilla on oikeus esittää näkemyksiään työsuhteen ehdoista. Jos työsopimukseen ei ole otettu kirjausta tietystä työsuhteen ehdosta, kuten lomarahasta, kannattaa lähteä selvittämään, mikä on työpaikan käytäntö kyseisen asian osalta. Vakiintunut käytäntö sitoo työnantajaa ja velvoittaa kohtelemaan kaikkia tasapuolisesti. Sopimuksettomallakaan alalla ei työntekijä siis ole vailla oikeusturvaa.

Kirjoittaja
Lakimies
Markus Lohi